Yıllık İzin Kaç Gün? İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır, Ödenmezse Ne Yapılır?

Yıllık ücretli izin, işçinin ücretini almaya devam ederek dinlendiği süredir. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışan, deneme süresi dâhil bir yıllık hizmetini tamamladığında yıllık izne hak kazanır. İzin süresi hizmet yılına ve yaşa göre belirlenir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkından vazgeçilemez ve izin kullandırma yükümlülüğü para ödenerek ortadan kaldırılamaz. İş sözleşmesi sona erdiğinde ise hak edilmiş fakat kullanılmamış izinler ücret alacağına dönüşür. Bu alacağın hesabında, iznin kazanıldığı yıldaki ücret değil, işten ayrılış tarihindeki ücret esas alınır.

Bir yıl dolmadan yıllık izin kullanabilir miyim?

Kanuni yıllık izin hakkı, aynı işveren yanında en az bir yıllık hizmetin tamamlanmasıyla doğar. Deneme süresi bu hesaba dahildir. İki aylık deneme süresi bulunan bir işçinin yıllık izin hesabı, deneme süresinin sonunda değil, işe başladığı tarihte başlar.

Bir yıllık süre takvim yılına göre hesaplanmaz. Örneğin 15 Ağustos 2025’te işe başlayan işçi, hizmet süresinden sayılmayan bir kesinti yoksa ilk yıllık iznini 15 Ağustos 2026’da kazanır. Yeni yılın başlaması, henüz tamamlanmamış hizmet yılını tamamlanmış hâle getirmez.

İşveren, bir yılı dolmayan işçiye avans niteliğinde ücretli izin verebilir. İş sözleşmesinde daha erken izin hakkı da tanınabilir. Ancak böyle bir düzenleme bulunmuyorsa işçi, altı aylık çalışması karşılığında kanunen yedi gün yıllık izin kazandığını ileri süremez. Tamamlanmamış hizmet yılı için orantılı yıllık izin hesabı yapılmaz.

Özel sektörde yıllık izin kaç gündür?

İş Kanunu’nun 53. maddesindeki süreler alt sınırdır. İşveren bu sürelerin altında izin kullandıramaz; daha uzun izin verilmesini öngören sözleşme hükümleri uygulanır.

Yıllık izne esas hizmet süresi	Asgari yıllık izin
Bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dâhil	14 gün
Beş yıldan fazla, on beş yıldan az	20 gün
On beş yıl ve üzeri	26 gün
18 yaşında veya daha küçük işçi	En az 20 gün
50 yaşında veya daha büyük işçi	En az 20 gün
Yer altı işlerinde çalışan işçi	Hizmet süresine göre belirlenen kanuni süreye 4 gün ilave

Yaşa ilişkin düzenleme, hizmet süresinden doğan daha uzun izni azaltmaz. Örneğin 50 yaşındaki işçinin on altı yıllık hizmeti varsa izin süresi 20 değil, en az 26 gündür.

Yer altı işlerinde çalışanların hizmet süresine bağlı izinleri ise 18, 24 ve 30 gün olarak uygulanır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesindeki daha elverişli haklar saklıdır.

Beş yılını dolduran işçinin izni 14 gün mü, 20 gün mü olur?

Beşinci hizmet yılının tamamlanmasıyla kazanılan yıllık izin 14 gündür. Altıncı hizmet yılının tamamlanmasıyla kazanılan izin 20 güne çıkar. Çünkü kanun, beş yılı 14 günlük süreye açıkça dâhil etmiştir.

1 Şubat 2020’de işe başlayan, yaş nedeniyle artırılmış izin hakkı bulunmayan ve hizmetinde hesaba katılmayan kesinti olmayan bir işçi için hesap şöyledir:

İzin hakkının doğduğu tarih	Tamamlanan hizmet yılı	O tarihte kazanılan izin
1 Şubat 2021	1 yıl	14 gün
1 Şubat 2024	4 yıl	14 gün
1 Şubat 2025	5 yıl	14 gün
1 Şubat 2026	6 yıl	20 gün
1 Şubat 2035	15 yıl	26 gün

İzin süresinin yükselmesi, geçmiş yıllarda kazanılmış izinleri geriye dönük olarak artırmaz. Altıncı yılda 20 günlük hak kazanan işçinin önceki beş yıldaki izinleri, sözleşmesinde farklı bir düzenleme yoksa 14’er gün üzerinden hesaplanır.

Aynı işyerinden ayrılıp geri dönersem önceki çalışmalarım sayılır mı?

Aynı işverenin bir veya farklı işyerlerindeki hizmet süreleri, yıllık izne esas kıdemin belirlenmesinde toplanır. Önceki çalışma bir yıldan kısa sürmüş olsa da bu süre yok sayılmaz. Örneğin aynı işveren yanında sekiz ay çalışıp ayrılan ve daha sonra yeniden işe başlayan işçinin önceki sekiz aylık hizmeti, sonraki çalışmasına eklenir.

İşyeri devri de yıllık izin kıdemini sıfırlamaz. Devralan işveren, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi dikkate alır. Aynı işyerinde alt işveren değişmesine rağmen çalışmasını sürdüren işçinin izin hesabında da o işyerindeki hizmet süresi esas alınır.

Farklı işverenlere ait, aralarında hizmetlerin birleştirilmesini gerektiren hukuki bağlantı bulunmayan işyerlerindeki çalışmalar ise yalnız aynı meslekte geçirilmiş olmaları nedeniyle toplanmaz.

Emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam edersem iznim sıfırlanır mı?

Emeklilikten sonra aynı işveren yanında çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin kıdemi sıfırlanmaz. Emeklilik sırasında kullanılmamış izinlerin ücretinin ödenmesiyle, sonraki yıllarda kaç gün izin kazanılacağının belirlenmesi farklı konulardır. Ücreti ödenerek karşılanmış eski izinler yeniden istenemez; buna karşılık önceki hizmet, yeni dönemin izin süresini belirlerken dikkate alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.12.2016 tarihli, 2015/6186 E., 2016/22709 K. sayılı kararında, emeklilik sonrasındaki üç yıllık çalışma için izin hesabı yapılırken emeklilik öncesi kıdemin dışlanması hatalı bulunmuştur. Daire, önceki dönem için ayrıca izin ücreti hesaplanmamasının, o dönemdeki hizmetin silindiği anlamına gelmediğini açıklamıştır. Emeklilik sonrası hak edilen izin günlerinin, önceki hizmetin de eklenmesiyle ulaşılan kıdeme göre belirlenmesi gerektiği kabul edilmiştir.

Kamu çalışanlarının yıllık izni de aynı şekilde mi hesaplanır?

Kamuda çalışmak, bütün çalışanların aynı izin düzenine tabi olması anlamına gelmez. İşçi statüsündeki kamu çalışanlarının izinleri İş Kanunu ve varsa toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Memurlar hakkında ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun farklı hükümleri uygulanır.

657 sayılı Kanun’a tabi memurlarda hizmeti bir yıldan on yıla kadar olanların, on yıl dâhil, yıllık izni 20 gündür. Hizmeti on yıldan fazla olanların izni 30 gündür. Memurlarda cari yıl ile önceki yılın izinlerinin kullanılması ve daha eski izinlerin düşmesi yönündeki düzenleme, İş Kanunu’na tabi işçilere uygulanamaz.

İşçinin kullanmadığı izin, işverenin “yıl bitti, izin yandı” açıklamasıyla ortadan kalkmaz.

Part-time, uzaktan veya belirli süreli çalışanların yıllık izin hakkı var mı?

Kısmi süreli çalışanlar yıllık izin hakkından yararlanır. Haftada daha az gün veya saat çalışılması, kanuni izin süresinin aynı oranda azaltılmasına neden olmaz. Bir yıllık hizmetin hesabında da yalnız fiilen çalışılan günler toplanarak birkaç yıl beklenmez; iş ilişkisinin devam ettiği süre ve çalışılmış sayılan hâller dikkate alınır.

Kısmi süreli işçi, izin dönemine rastlayan ve normal çalışma düzeninde çalışması gereken günlerde işe gelmez. Bu hak, örneğin haftada iki gün çalışan işçinin 14 ayrı çalışma gününe yayılmış yedi haftalık izin kazanması şeklinde uygulanmaz. Yıllık izin dönemi, tam süreli çalışanlarla aynı izin esaslarına göre belirlenir.

Uzaktan çalışma da dinlenme hakkını azaltmaz. İşin evden yapılması, işverenin çalışanı yıllık izin boyunca çalışmaya hazır tutmasını haklı kılmaz. Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar da gerekli hizmet süresini tamamladıklarında yıllık izne hak kazanır.

Mevsimlik çalışan işçi yıllık izin kullanabilir mi?

Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz. Ancak sözleşmeye “mevsimlik” yazılması yeterli değildir. Yapılan işin niteliği, yıl içindeki çalışma süresi ve faaliyetin hangi dönemlerde sürdüğü incelenir.

Yılın tamamına yakın bölümünde kesintisiz yürütülen bir iş, yalnız işverenin verdiği ad nedeniyle mevsimlik kabul edilemez. Yargıtay uygulamasında on bir ayı aşan çalışmalar bakımından yıllık izin hakkı tanınmaktadır. Bu tespit, her yılın çalışma süresi gözetilerek yapılır; bir yıldaki uzun çalışma nedeniyle bütün diğer yılların aynı nitelikte olduğu varsayılmaz.

Gerçek mevsimlik işlerde de iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ücretli yıllık izin hakkı tanınabilir. Böyle bir hüküm varsa işçi, sözleşmede belirlenen izni ister.

Yıllık izne çıkacağım tarihi işveren mi belirler?

İşçi, iznini kullanmak istediği zamanı en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İzin tarihinin belirlenmesinde işin yürütülmesi, diğer çalışanların izinleri ve işçinin talebi dikkate alınır. İşveren, işçinin istediği tarihle bağlı değildir; izin planlaması yapabilir.

Bu yetki, iznin süresiz ertelenmesine veya dinlenme hakkının fiilen ortadan kaldırılmasına izin vermez. Belirli bir tarihin işin gereği nedeniyle değiştirilmesiyle, yıllarca izin kullandırılmaması aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İzin talebi vermek, talebin kabul edildiği anlamına gelmez. Onay alınmadan işe gelinmemesi devamsızlık uyuşmazlığı doğurur. Başlangıç tarihi, izin süresi ve işe dönüş günü yazılı olarak belirlenmelidir. İşverenin onayı elektronik sistem üzerinden veriliyorsa onay kaydı da saklanmalıdır.

İşveren, hak edilmiş iznin kullanılmasını planlayabilir. Ancak hak edilmemiş günleri, işçinin kabulü veya buna imkân veren düzenleme bulunmadan yıllık izin borcu gibi gösteremez.

Yıllık izin birer gün kullanılabilir mi, 14 gün izin 7+7 bölünebilir mi?

Yıllık izin tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; bölümlerden en az birinin 10 günden az olmaması gerekir. Bu koşul korunarak kalan günler birer günlük izinler şeklinde kullanılabilir. Örneğin 14 günlük izin, tarafların anlaşmasıyla 10+2+2 veya 10+1+1+1+1 olarak planlanabilir.

Aynı 14 günlük hakkın 7+7 şeklinde kullandırılması, bölümlerden en az birinin 10 gün olması şartını karşılamaz. İşveren, işçinin onayı olmadan izni kendi belirlediği küçük parçalara da ayıramaz.

Bölme işleminin hukuka aykırı olmasıyla fiilen kullanılan günlerin hesabı ayrıdır. Gerçekten dinlenilerek geçirilmiş kısa izinlerin tamamının sırf kısa tutuldukları için yeniden ücret alacağına dönüşeceği varsayılamaz. Uyuşmazlıkta hem iznin kullandırılma biçimi hem hangi günlerde gerçekten izin kullanıldığı belirlenir.

Pazar günleri ve bayramlar yıllık izinden düşülür mü?

Yıllık izin dönemine rastlayan hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin bakiyesinden düşülmez. İşçinin hafta tatili pazar günü ise pazarlar hesaba katılmaz. Vardiyalı çalışma nedeniyle hafta tatili başka güne rastlıyorsa aynı koruma o gün için uygulanır.

Örneğin hafta tatili pazar olan bir işçinin pazartesiden izleyen haftanın pazar gününe kadar işe gelmediği 14 takvim günlük dönemde iki pazar bulunur. Arada başka resmî tatil yoksa bu dönemde kullanılan yıllık izin 12 gündür. İşçinin 14 günlük yıllık izin hakkının tamamını kullanması için izin hesabının buna göre sürdürülmesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.02.2026 tarihli, 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı kararında, toplam 28 gün izin hakkı bulunan işçinin izin belgelerindeki dönemlere dört hafta tatili gününün rastlaması incelenmiştir. Daire, hafta tatillerinin yıllık izinden sayılamayacağını ve dört günlük kullanılmamış izin bakiyesi bulunduğunu kabul etmiştir. Belgede 28 gün yazması, bu sürenin tamamının yıllık izin olarak tüketildiğini göstermemektedir. Karar, kanun yararına bozma niteliğinde olduğundan taraflar bakımından kendiliğinden yeni bir tahsil hükmü oluşturmaz; izin hesabındaki hukuki hatayı ortaya koyar.

Cumartesi çalışmıyorsam o gün yıllık iznimden düşer mi?

Cumartesi günü çalışılmaması, o günün yıllık izin hesabında mutlaka dışarıda bırakılmasını sağlamaz. Haftalık çalışma süresinin pazartesi-cuma günlerine dağıtılması nedeniyle cumartesi çalışılmıyorsa, cumartesi yıllık izin hesabına dâhil edilebilir.

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi de hafta tatili olarak belirlenmişse sözleşmenin izin hesabına ilişkin hükümleri incelenir. Cumartesinin hafta tatili sayıldığı, fakat yıllık izin hesabında iş günü kabul edileceğinin ayrıca kararlaştırıldığı düzenlemeler de sonucu etkiler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.03.2021 tarihli, 2021/897 E., 2021/5272 K. sayılı kararında, haftalık 45 saatlik çalışmanın beş güne dağıtıldığı ve cumartesinin dinlendirme günü olarak gösterildiği toplu iş sözleşmesi ele alınmıştır. Cumartesinin hafta tatili olarak adlandırılmaması ve yıllık izin süresine ekleneceğinin düzenlenmemesi nedeniyle, bu günün izin hesabından çıkarılması kabul edilmemiştir. Daire, sözleşmeyle cumartesiye hafta tatili niteliği verilmesi ile yalnız o gün çalışılmaması arasındaki farkı esas almıştır.

Raporlu günler, mazeret izinleri ve ücretsiz izin yıllık izinden kesilebilir mi?

Hastalık nedeniyle alınan istirahat izni, kanuni mazeret izni veya ayrıca verilen ücretsiz izin sonradan yıllık izinmiş gibi kaydedilemez. İşçinin o günlerde işe gelmemiş olması, yıllık izin kullandığını göstermez.

Süre veya izin türü	Yıllık izin bakiyesine etkisi
İzin dönemine rastlayan hafta tatili	Bakiyeden düşülmez
Ulusal bayram ve genel tatil	Bakiyeden düşülmez
Sağlık raporuna dayanan istirahat	Yıllık izne mahsup edilmez
Kanuni evlenme, ölüm ve babalık izinleri	Yıllık izne mahsup edilmez
Analık izni	Yıllık izne mahsup edilmez
Ayrıca verilen ücretli veya ücretsiz izin	Yıllık izne mahsup edilmez
Yıllık izin için verilen ücretsiz yol izni	Bakiyeden düşülmez
Usulüne uygun olarak kullanılan yıllık izin	Kullanılan gün kadar düşülür

Bir sürenin yıllık izin bakiyesinden düşülmemesi ile yeni izin hakkının kazanılmasında hizmetten sayılması farklıdır. İş Kanunu’nun 55. maddesi hangi çalışılmayan sürelerin yıllık izin bakımından çalışılmış sayılacağını düzenler. Bu nedenle bütün ücretsiz izinlerin hizmet süresine etkisi aynı kabul edilemez.

Doğum izni yıllık izin hakkını azaltır mı?

Kanuni analık izni yıllık izinden düşülemez. İş Kanunu’nun 74. maddesi kapsamındaki doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmama süreleri, yıllık izin hakkının kazanılmasında çalışılmış sayılır.

7578 sayılı Kanun’la yapılan değişiklik sonrasında doğum öncesi sekiz ve doğum sonrası on altı hafta olmak üzere toplam 24 haftalık süre esas alınmaktadır. Çoğul gebelikte doğum öncesine eklenen iki haftayla toplam süre 26 haftadır.

Doğum sonrasında kullanılan altı aya kadar ücretsiz izin ise yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Bu süre mevcut izin bakiyesini azaltmaz; yeni yıllık izne hak kazanılacak tarihin hesabını etkiler.

Analık veya ücretsiz izin bittikten sonra yıllık izin kullanmak isteyen işçinin ayrıca izin talebinde bulunması gerekir. Hak edilmiş iznin bulunması, işe dönüş tarihini onay almadan erteleme yetkisi vermez.

İznimi başka şehirde geçireceksem yol izni alabilir miyim?

Yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, talep etmesi ve durumu belgelemesi koşuluyla gidiş-dönüş yolculuğu için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni kullanabilir.

Dört gün, her talepte aynen verilmesi gereken sabit süre değildir. Yolculuk için gerekli süreye göre belirlenen üst sınırdır. Şartlar gerçekleştiğinde işveren, yol iznini kendi takdirine bağlı bir kolaylık gibi reddedemez.

Talepte gidilecek yer, yolculuk tarihleri ve istenen süre belirtilmelidir. Yol izni yıllık izin bakiyesinden düşülmez; ücretsiz olduğu için bu günler bakımından ücret ödeme yükümlülüğü doğmaz.

Yıllık izne çıkarken maaşım önceden ödenmek zorunda mı?

İşveren, yıllık izin dönemine ait ücreti işçi izne başlamadan önce peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Normal maaş ödeme gününün daha sonra olması bu yükümlülüğü kaldırmaz. İşçinin ayrıca “izin ücretimi önceden istiyorum” demesi de gerekmez.

Bu ödeme, aylık maaşa eklenen ikinci bir maaş değildir. İzin dönemine ait ücretin önceden ödenmesidir. Ay sonunda yapılan hesapta önceden ödenen tutar dikkate alınır.

Ödeme	Ne zaman doğar?	Nasıl karşılanır?
Kullanılan yıllık izin döneminin ücreti	İş ilişkisi sürerken izin kullanıldığında	İzin başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenir
Kullanılmayan izinlerin ücreti	İş sözleşmesi sona erdiğinde	Kalan izin günleri son ücret üzerinden hesaplanır
Sözleşmeyle tanınmış tatil yardımı veya izin primi	Sözleşmedeki koşullar gerçekleştiğinde	Kararlaştırılan ek ödeme yapılır

Ücreti komisyon, akort veya benzeri değişken esaslara göre belirlenen çalışanlarda İş Kanunu’nun 57. maddesindeki ortalama ücret hesabı uygulanır. Sabit aylık ücretli çalışanla değişken ücretli çalışan için aynı hesap yöntemi kullanılmaz.

Bir günlük yıllık izinde de önceden ödeme gerekir mi?

İş Kanunu’nun 57. maddesi, peşin ödeme yükümlülüğünü belirli uzunluktaki izinlerle sınırlamamıştır. Usulüne uygun şekilde bir günlük yıllık izin kullanan işçinin o güne ait izin ücreti de izin başlamadan önce karşılanmalıdır.

İznin bölünmesi konusunda en az bir bölümün 10 gün olması şartı ayrı bir yükümlülüktür. Bu şart gözetilerek kalan günlerin kısa bölümler hâlinde kullanılması, kısa izinlere ait ücretin önceden ödenmesi zorunluluğunu kaldırmaz.

Önceden yapılan ödeme veya maaş avansı izin döneminin ücretini gerçekten karşılıyorsa ayrıca aynı tutarın ikinci kez ödenmesi gerekmez. Ödemenin tarihi, tutarı ve hangi döneme ilişkin olduğu banka kayıtlarından ve ücret hesabından belirlenir.

İzin ücreti önceden ödenmezse kıdem tazminatı alarak ayrılabilir miyim?

Yıllık izin ücretinin izin başlamadan önce ödenmemesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. En az bir yıllık kıdem koşulu sağlanıyorsa bu fesih kıdem tazminatına hak kazandırır. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi ihbar süresi çalışmak zorunda değildir; ancak kendisi feshettiği için işverenden ihbar tazminatı isteyemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.03.2025 tarihli, 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı kararında, bölge adliye mahkemeleri arasındaki görüş ayrılığı bu yönde giderilmiştir. İzin döneminin ücretini önceden ödeme yükümlülüğünün emredici olduğu, işçinin ayrıca talepte bulunmasının gerekmediği ve yükümlülüğe aykırılığın İş Kanunu’nun 24/II-e ve 24/II-f hükümleri kapsamında haklı fesih oluşturduğu kabul edilmiştir. İşçiye kanuni süreden fazla izin verilmesi de önceden ödeme borcunu ortadan kaldırmamaktadır.

Kararda incelenen uyuşmazlıklardan birinde izin dönemine ait ücret fesih sonrasında ödenmiştir. Sonradan ödeme, fesih tarihinde mevcut ihlali ortadan kaldıracak şekilde ele alınmamıştır. İşçinin başka bir iş bulduğuna ilişkin savunma da kanundan doğan ödeme yükümlülüğünü geçersiz kılmamıştır.

İzin ücreti ödenmediğinde fesih için 20 gün beklemek gerekir mi?

İş Kanunu’nun 34. maddesindeki 20 günlük süre, ücretin ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınma hakkına ilişkindir. Haklı nedenle fesih için aynı sürenin mutlaka beklenmesi gerekmez. Yıllık izin ücretinde kanun ödeme zamanını zaten izin başlamadan önce olarak belirlemiştir.

Ücretin ödenmemesi devam ediyorsa devam eden bir ihlal söz konusudur. Buna karşılık ödeme tamamlandıktan uzun süre sonra geçmişteki gecikmeye dayanılarak fesih yapılması, süregelen ödememe hâliyle aynı kabul edilemez. İş Kanunu’nun 26. maddesindeki süreler, ihlalin sürüp sürmediği ve fesih tarihi dikkate alınarak incelenir.

Fesih bildiriminde izin tarihleri, önceden ödenmeyen ücret ve buna dayanılarak sözleşmenin haklı nedenle sona erdirildiği açıkça belirtilmelidir. Bildirimin işverene ulaştığı kanıtlanmalıdır. İşçinin yalnız işe gitmeyi bırakması, fesih sebebinin ve tarihinin ispatını zorlaştırır.

İşveren yıllarca izin vermiyorsa işten ayrılabilir miyim?

İşçinin yıllık dinlenme hakkının uzun süre sağlanmaması, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle haklı fesih oluşturur. İşverenin izin tarihini belirleme yetkisi, izni biriktirip hiç kullandırmama yetkisi değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.04.2019 tarihli, 2017/10772 E., 2019/8028 K. sayılı kararında, altı yılı aşan hizmet sırasında yalnız 14 gün yıllık izin kullandırılması incelenmiştir. Daire, yıllık dinlenmenin anayasal dayanağı bulunan bir çalışma koşulu olduğunu ve uzun süre bu hakkın sağlanmamasının İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi kapsamında haklı fesih sebebi oluşturduğunu kabul etmiştir. İşçinin kıdem tazminatı talebinin bu esasla karşılanması gerektiği belirtilmiştir.

Belirli bir izin tarihinin değiştirilmesi ise ayrıca incelenir. İşveren işin gerçek ihtiyacı nedeniyle talep edilen tarihi değiştirip uygun başka bir tarihte izin kullandırıyorsa, bu durum yıllarca izin vermemeyle eş tutulamaz. Haklı fesih iddiasında izin talepleri, verilen cevaplar, kullanılmayan izin miktarı ve ertelemenin süresi önem taşır.

Yıllık izindeyken telefonlara ve iş e-postalarına bakmak zorunda mıyım?

Yıllık izin boyunca normal işlerin yürütülmesi, müşteri taleplerinin karşılanması, rapor hazırlanması veya çevrim içi toplantılara katılım istenmesi dinlenme hakkıyla bağdaşmaz. Uzaktan çalışan işçi de yıllık izinde sürekli erişilebilir olmak ve çalışmaya hazır beklemek zorunda değildir.

İzin kaydı bulunmasına rağmen fiilen çalıştırılan günlerin izin olarak düşülmesine itiraz edilebilir. Bunun için yapılan işin tarihini ve kapsamını gösteren e-postalar, görev kayıtları, toplantı bilgileri ve diğer çalışma belgeleri önemlidir. Kısa bir bilgi sorulması ile gün boyu iş yürütülmesi aynı değildir; izin hakkının kullanılıp kullanılmadığı gerçek çalışmanın kapsamına göre belirlenir.

İşçi de yıllık izin sırasında ücret karşılığı başka bir işte çalışamaz. Böyle çalıştığı tespit edilirse İş Kanunu’nun 58. maddesi uyarınca izin dönemine ilişkin ödenen ücret işverence geri alınabilir.

İstifa edersem veya işten çıkarılırsam kullanmadığım izinlerin parasını alır mıyım?

Hak edilmiş fakat kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ödenir. İşçinin istifa etmesi, işveren tarafından çıkarılması, emekli olması veya belirli süreli sözleşmesinin sona ermesi bu alacağı ortadan kaldırmaz.

İşverenin haklı nedenle fesih yapması da kullanılmamış izin ücretini kaldırmaz. Kıdem tazminatına hak kazanılmayan bir ayrılışta dahi yıllık izin alacağı bulunabilir. İşçinin ölümü hâlinde ödeme hak sahiplerine yapılır.

İş ilişkisi devam ederken “izin kullanmayacağım, karşılığını alacağım” anlaşmasıyla dinlenme hakkından vazgeçilemez. Kullanılmayan izinler sonraki döneme devreder ve iş sözleşmesi sona erdiğinde kalan günlerin ücreti hesaplanır.

İşverenin yaptığı fesihte ihbar süresi ile yeni iş arama izni de yıllık izinle iç içe geçirilemez. İşçiye aynı dönem için hem ihbar süresi kullandırıldığı hem yıllık izin verildiği söylenerek iki hak birden tüketilemez.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

Önce her tamamlanmış hizmet yılı için kazanılan izin günleri belirlenir. Ardından kullanıldığı kanıtlanan günler çıkarılır. Kalan süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki günlük brüt ücretle çarpılır.

Aylık ücretle çalışan işçide günlük ücret, son aylık çıplak brüt ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur. Çıplak ücret, yemek, yol ve benzeri yan menfaatler eklenmeden belirlenen temel ücrettir.

Sekiz tam yıl çalışan, yaş nedeniyle artırılmış hakkı ve sözleşmesel ek izni bulunmayan bir işçinin toplam izin hakkı şöyle hesaplanır:

Hizmet dönemi	Hesap	Kazanılan izin
İlk beş tamamlanmış yıl	5 × 14 gün	70 gün
Altıncı, yedinci ve sekizinci yıllar	3 × 20 gün	60 gün
Toplam hak edilen izin	70 + 60	130 gün
Kullanıldığı kanıtlanan izin		50 gün
Kullanılmayan izin	130 − 50	80 gün

İşçinin son aylık çıplak brüt ücreti 60.000 TL ise ücret hesabı şöyledir:

Hesaplama aşaması	İşlem	Tutar
Günlük brüt ücret	60.000 ÷ 30	2.000 TL
Kullanılmayan izin ücreti	80 × 2.000	160.000 TL brüt

Bu tutar brüttür. Net ödeme, uygulanacak yasal kesintiler ve ilgili istisnalar dikkate alınarak bulunur. Kıdem tazminatına uygulanan tavan, yıllık izin ücretine uygulanmaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 28.11.2018 tarihli, 2017/18132 E., 2018/25705 K. sayılı kararında, izin ücretinin ikramiye ve çeşitli ödeneklerin eklendiği toplam kazanç üzerinden hesaplanması hatalı bulunmuştur. Daire, işyerinde aksi yönde bir düzenleme yoksa son çıplak brüt ücretin esas alınacağını belirtmiştir. Karar, kıdem tazminatında kullanılan yan menfaatler eklenmiş ücretin yıllık izin hesabına doğrudan taşınamayacağını göstermektedir.

Yıllık izin kullandığımı işveren mi ispatlamak zorunda?

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle hangi tarihlerde kaç gün izin kullanıldığını ortaya koymalıdır. İşçinin yalnız izin istemiş olması, talep ettiği tarihlerde gerçekten izin kullandığını göstermez.

İzin kayıtlarının işçiyle ilişkilendirilebilir ve denetlenebilir olması gerekir. Elektronik kayıtların kim tarafından oluşturulduğu, işçi onayının bulunup bulunmadığı ve fiilî çalışma kayıtlarıyla uyumu önem taşır. İşverenin sonradan hazırladığı, işçi tarafından doğrulanmamış bir izin listesi her uyuşmazlıkta yeterli delil değildir.

Uzun yıllar hiç izin kullanılmadığı iddiasında ise mahkeme işçinin açıklamasını alarak belirsizliği giderebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.04.2021 tarihli, 2021/3803 E., 2021/8265 K. sayılı kararında, toplam 206 günlük hak karşısında 45 günlük izin belgesinden hareketle 161 gün üzerinden hesap yapılması incelenmiştir. Daire, uzun bir dönem hiç izin kullanılmadığı kabul edilmeden önce işçinin bizzat dinlenmesini ve hangi dönemlerde kaç gün izin kullandığının sorulmasını istemiştir. Bu yaklaşım, ispat yükünü işçiye geçirmez; çelişkili veya belirsiz iddianın açıklığa kavuşturulmasını sağlar.

“Yıllarca hiç izin kullanmadım” diyen işçinin alacağından indirim yapılır mı?

Yıllık izin alacağından her davada belirli oranda indirim yapılacağı söylenemez. İşçinin izin kullandığını kabul etmesi, görevi ve kayıtları düzenletme yetkisi gibi somut olgular sonucu değiştirebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.06.2024 tarihli, 2024/6366 E., 2024/9427 K. sayılı kararında, dokuz yıllık dönemde hiç izin kullanmadığı esas alınan üst düzey yöneticinin, duruşmada bayramlarla birleştirerek izin kullandığını açıklaması dikkate alınmıştır. İzin belgesi düzenletme yetkisinin bulunması ve kullanılan gün sayısının açıklanamaması nedeniyle hesaplanan miktardan yüzde 50 indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir.

Bu kararın kapsamı, işçinin görevi ve kendi beyanıyla bağlantılıdır. İzin kaydı tutmayan her işverene yüzde 50 indirim hakkı tanındığı veya uzun hizmeti bulunan bütün işçilerin izin alacağının yarıya indirileceği anlamına gelmez.

İzin formunu imzaladım ama çalışmaya devam ettim; hakkımı isteyebilir miyim?

İmzalı izin belgesi önemli bir delildir. Ancak belgede izinli gösterilen tarihlerde fiilen çalışıldığına ilişkin somut kayıtlar varsa belgenin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı incelenir. İşyerine giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, iş emirleri ve ilgili tarihlerde yapılan işlemler bu incelemede kullanılabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.01.2016 tarihli, 2014/26998 E., 2016/1091 K. sayılı kararında, imzalı izin defterinde beş yıl boyunca ekim aylarında izin kullanıldığı yazılı olmasına rağmen aynı aylara ait bordrolarda izin günlerinin gösterilmemesi ele alınmıştır. İşçi tanıklarının da izin kullanılmadığı iddiasını desteklediği uyuşmazlıkta, işverenin kendi kayıtları arasındaki çelişki giderilmeden izinlerin tüketildiği kabul edilmemiştir. İşçiye belgeler gösterilerek açıklaması alınmalı ve gerçek kullanım belirlenmelidir.

İşçi belgedeki imzanın kendisine ait olmadığını ileri sürüyorsa önce imza uyuşmazlığı çözülür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.03.2022 tarihli, 2022/2884 E., 2022/3872 K. sayılı kararında, imza inkârına rağmen inceleme yapılmadan izin alacağının reddedilmesi hatalı bulunmuştur. İmzanın aidiyeti bilirkişi incelemesiyle belirlenmeli, ardından izin belgelerindeki çelişkiler giderilmelidir.

Kullanılmayan izin ücretini kaç yıl içinde istemeliyim?

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. İş ilişkisi sürerken geçmiş yılların izinleri, kazanıldıkları tarihten itibaren beş yıl geçtiği gerekçesiyle silinmez.

Örneğin on yıl boyunca çalışan işçi, işten ayrıldığında yalnız son beş yıldaki kullanılmamış izinlerini değil, önceki yıllardan kalan izinlerini de ücret hesabına dâhil eder. Beş yıllık süre, ücret alacağına dönüşen bu bakiyenin işten ayrılıştan sonra istenmesi bakımından önem taşır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2025 tarihli, 2024/13393 E., 2025/797 K. sayılı kararında, 4 Aralık 2013’te sona eren iş ilişkisine ilişkin davanın 24 Ekim 2019’da açılması incelenmiştir. İşverenin süresinde zamanaşımı savunması yaptığı uyuşmazlıkta, izin alacağı için beş yıllık sürenin fesihte başladığı ve talebin zamanaşımı nedeniyle reddedilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Daire, daha önce on yıllık süre uygulanan 2012–2017 dönemi bakımından da beş yıllık yaklaşımı benimsemiştir.

Zamanaşımını durduran veya kesen işlemler süre hesabını etkiler. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen süre zamanaşımında hesaba katılmaz.

İşveren izin paramı ödemiyorsa hangi davayı, nerede açmalıyım?

Kullanılmayan yıllık izin ücretinin tahsili için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulur. Başvuruda yıllık izin ücreti açıkça belirtilmeli; kıdem tazminatı, ücret veya başka alacaklar da isteniyorsa bunlar ayrıca gösterilmelidir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak alınarak iş mahkemesinde alacak davası açılır.

Yetkili mahkeme, işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerde davaya iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi bakar.

Davada çalışma tarihleri, son ücret, hak edilen izinler, kullanılan günler ve kalan alacak açıklanır. İş sözleşmesi, SGK hizmet kayıtları, bordrolar, banka hesapları ve işverenin izin kayıtları hesaplamanın dayanaklarını oluşturur. İşçide bulunmayan işyeri kayıtlarının mahkeme aracılığıyla getirtilmesi istenebilir.

Alacağın tamamı dava açılırken belirlenebiliyorsa tutarıyla birlikte talep edilir. Belirsiz alacak davası açılması için Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesindeki koşulların bulunması gerekir; hesapta bilirkişiden yararlanılacak olması bütün izin alacaklarını belirsiz hâle getirmez.

ALO 170’e veya ilgili idari birime yapılan şikâyet, iş mahkemesinin ödeme hükmünün yerini tutmaz. Şikâyet başvurusu yapıldığı için dava ve zamanaşımı takibi bırakılmamalıdır.

Yıllık izin alacağına hangi faiz uygulanır?

Sözleşmenin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşen kullanılmamış yıllık izin için yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcında işverenin temerrüde düştüğü, yani ödeme borcunu yerine getirmekte hukuken gecikmiş sayıldığı tarih önemlidir.

İşverene alacak açıkça bildirilerek ödeme istenmişse ihtarın içeriği ve verilen süre incelenir. Daha önce temerrüt oluşmamışsa arabuluculukta alacağın talep edilmesi faiz başlangıcını etkiler. İşten ayrılış tarihi ile faiz başlangıcı bu nedenle her dosyada aynı değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.05.2023 tarihli, 2023/8205 E., 2023/7954 K. sayılı kararında, dava konusu alacakların arabuluculukta istenmesi nedeniyle işverenin son tutanak tarihinde temerrüde düştüğü kabul edilmiştir. Faizin yalnız başlangıçta dava edilen miktara değil, sonradan artırılan bölüm de dâhil alacağın tamamına bu tarihten işletilmesi gerektiği belirtilmiştir. Kararda yıllık izin ücreti yönünden yasal faiz uygulanmıştır.

Mahkeme kararından sonra izin ücretini nasıl tahsil ederim?

Mahkeme yıllık izin ücretinin ödenmesine karar verdiğinde, hükmedilen alacak ve kararda belirtilen faiz için ilamlı icra takibi başlatılır. İcra emri işverene tebliğ edilir. Süresinde ödeme yapılmaz ve icranın geri bırakılması kararı da bulunmazsa banka hesapları ve haczi mümkün diğer malvarlığı değerleri üzerinden tahsil işlemleri yürütülür.

Para alacağına ilişkin iş mahkemesi kararının icrası için kesinleşmesi beklenmez. İşverenin istinaf veya temyiz başvurusu yapması da icrayı kendiliğinden durdurmaz. İcranın geri bırakılması, ilgili kanuni koşulların yerine getirilmesine bağlıdır.

Dava açılmadan ilamsız icra takibi başlatılması da mümkündür. Ancak işverenin borca itirazı takibi durdurur; alacağın mahkemede ispatlanması gerekir. İzin günlerinin veya ücretin tartışmalı olduğu dosyada icra takibi, bu uyuşmazlığı kendiliğinden çözmez.

Yıllık izin bakiyesinin belirlenmesi, haklı fesih bildirimi ve alacağın tahsili, işçi ve işveren uyuşmazlıkları kapsamında ele alınır. Hukuki hizmet alanları ve iletişim bilgileri Avukat Ayşe Deniz Oral sayfasında yer almaktadır.

Kaynakça

• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 6, 13, 14, 24, 26, 34, 53–60, 74 ve Ek m. 3: Hizmet süresi, izin hakkı, izinlerin kullanılması, ödeme, haklı fesih ve zamanaşımı.
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, m. 4–9, 13, 20 ve 21: İzne hak kazanma, izin talebi, kısmi süreli çalışma, kayıt ve ücretin ödenmesi.
• 1475 sayılı İş Kanunu, yürürlükteki m. 14: Haklı fesihte kıdem tazminatı.
• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, m. 102 ve 103: Memurların yıllık izin süresi ve kullanımı.
• 7578 sayılı Kanun, m. 15: İş Kanunu’ndaki analık izni sürelerine ilişkin değişiklik.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3, 5 ve 6: Zorunlu arabuluculuk, görev ve yetki.
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 31 ve 107: Davayı aydınlatma ödevi ve belirsiz alacak davası.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 117: Temerrüt.
• 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun, m. 1: Yasal faiz.
• 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu, m. 32 ve 36: İlamlı icra ve icranın geri bırakılması.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.02.2026 tarihli, 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı kararı: Hafta tatillerinin izin süresinden sayılamaması.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.03.2025 tarihli, 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı kararı: İzin ücretinin önceden ödenmemesi nedeniyle haklı fesih.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2025 tarihli, 2024/13393 E., 2025/797 K. sayılı kararı: İzin alacağında beş yıllık zamanaşımı.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.06.2024 tarihli, 2024/6366 E., 2024/9427 K. sayılı kararı: İzin kullandığını açıklayan üst düzey yöneticinin talebinde indirim.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.05.2023 tarihli, 2023/8205 E., 2023/7954 K. sayılı kararı: Arabuluculuk son tutanağına bağlı faiz başlangıcı.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.03.2022 tarihli, 2022/2884 E., 2022/3872 K. sayılı kararı: İzin belgesinde imza inkârı ve çelişkilerin giderilmesi.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.04.2021 tarihli, 2021/3803 E., 2021/8265 K. sayılı kararı: Uzun süre izin kullanılmadığı iddiasında işçinin açıklamasının alınması.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.03.2021 tarihli, 2021/897 E., 2021/5272 K. sayılı kararı: Cumartesinin yıllık izin hesabındaki yeri.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.04.2019 tarihli, 2017/10772 E., 2019/8028 K. sayılı kararı: Uzun süre izin kullandırılmaması nedeniyle haklı fesih.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 28.11.2018 tarihli, 2017/18132 E., 2018/25705 K. sayılı kararı: Son çıplak brüt ücret üzerinden hesap.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.12.2016 tarihli, 2015/6186 E., 2016/22709 K. sayılı kararı: Emeklilik öncesi kıdemin sonraki izin sürelerine etkisi.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.01.2016 tarihli, 2014/26998 E., 2016/1091 K. sayılı kararı: İmzalı izin kayıtları ile bordrolar arasındaki çelişki.